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취업규칙(안) |
작성시 착안사항 | |||||
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제1장 총 칙
제1조(목적) 이 규칙은 ○○주식회사(이하 “회사”라 한다) 사원의 채용․복무 및 근로조건에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.
제2조(적용범위) ① 이 규칙은 회사의 사업장에 근무하는 단시간사원에게 적용한다. ② 사원의 복무 및 근로조건에 관하여 법령, 단체협약, 그 밖에 회사규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규칙이 정하는 바에 의한다.
제3조(사원의 정의) 이 규칙에서 “사원”이라 함은 소정 근로시간이 통상근로자의 주당 소정근로시간 보다 짧은 사원을 말한다.
제2장 채용 및 근로계약
제4조(채용기회) 회사는 사원의 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적신분, 출신지역, 출신학교, 혼인․임신·출산 또는 병력(病歷) 등에 의한 차등을 두지 않는다.
제5조(전형 및 채용서류) 회사에 입사를 지원하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 1. 이력서 1통 2. 자기소개서 1통
제6조(근로계약) ① 회사는 채용이 확정된 자에 대하여 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당사원에게 근로계약서 사본 1부를 내어 준다. ② 회사는 근로계약 체결시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정(취업규칙의 작성․신고사항)에서 정한 사항, 근로기준법 제10장의 기숙사에 관한 사항(기숙사가 있는 경우에 한함)을 명확히 제시한다. ③ 회사는 제2항의 내용 중 근로계약기간에 관한 사항, 근로시간․휴게에 관한사항, 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항, 휴일․휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로일 및 근로일별 근로시간에 관한 사항을 서면으로 명확히 제시하여 교부한다. ④ 회사는 근로계약 체결 시 제2항 및 제3항의 사항이 적시된 취업규칙을 사원에게 제시하거나 교부함으로서 제2항의 명시 및 제3항의 서면명시 및 교부의무를 대신할 수 있다.
제7조(수습기간) ① 신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 0개월간을 수습기간으로 한다.② 제1항의 수습기간은 근속년수에 포함하며, 평균임금산정기간에는 포함하지 아니한다.
제3장 복 무
제8조(복무의무) 사원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다. 1. 사원은 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다. 2. 사원은 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 회사기밀을 누설해서는 아니 된다. 단, 공익신고자 보호법상의 ‘공익신고자’의 경우에는 적용되지 아니한다. 3. 사원은 회사의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다. 4. 사원은 사원으로서 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다. 5. 사원은 그 밖에 위의 각 호에 준 하는 행위를 하여서는 아니 된다.
제9조(출근, 결근) ① 사원은 업무시간 시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.
제10조(지각․조퇴 및 외출) ① 사원은 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 소속부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체없이 이 사실을 알려야 한다.② 사원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.③ 사원이 지각․조퇴 및 외출한 시간은 무급으로 처리함을 원칙으로 하며, 사원이 동의하는 경우 그 시간만큼을 연차휴가 부여시간에서 공제할 수 있다.
제11조(공민권행사 및 공의 직무 수행) ① 회사는 사원이 근무시간 중 선거권, 그 밖의 공민권을 행사하거나 공(公)의 직무를 수행하기 위하여 필요한 시간을 청구할 경우 이를 거부할 수 없으며, 그 시간은 유급으로 처리한다. ② 회사는 제1항의 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는데 지장이 없는 범위 내에서 사원이 청구한 시간을 변경할 수 있다.
제12조(출장) ① 회사는 업무수행을 위하여 필요한 경우 사원에게 출장을 명할 수 있다.② 회사는 행선지별 여비, 숙박비, 현지교통비 등 실비에 충당될 수 있는 비용을 지급한다.
제4장 인 사
제1절 인사위원회
제13조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회(이하 “위원회”라 한다.)는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성하되 근로자위원을 최소 1명이상 포함되도록 한다.② 위원회의 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 위임한 자로 한다. ③ 위원회에는 인사(총무)담당자 1명을 간사로 둔다.
제14조(위원회의 기능) 위원회는 다음 각 호의 사항을 의결한다. 1. 사원의 표창에 관한 사항 2. 사원의 징계에 관한 사항 3. 그 밖에 사원의 인사에 관하여 위원회의 의결이 필요한 사항
제15조(위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제14조의 의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다. ③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 징계에 관한 사항은 재적위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다.④ 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다.⑤ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.⑥ 위원회의 의결사항이 특정위원에 관한 사항을 의결할 때에는 당해위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다.⑦ 위원회의 운영방법 등 기타 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정할 수 있다.
제2절 배치․전직
제16조(배치, 전직) ① 회사는 사원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하며, 직원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.② 회사는 제1항의 인사발령을 함에 있어서 합리적인 이유 없이 남녀를 차별하지 아니한다.
제3절 휴직 및 복직
제17조(휴직) ① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 사원이 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 이 경우 제3호의 휴직 외에는 무급을 원칙으로 한다. 1. 업무 외 질병, 부상, 가사 등으로 직무수행이 어렵다고 인정되는 경우: 필요하다고 인정되는 기간 2. 병역법, 기타 법령에 의해 징집 및 소집되었을 때: 징집 및 소집기간 3. 연수, 직무 등의 사유로 회사가 휴직이 필요하다고 하는 경우: 필요하다고 인정되는 기간 ② 휴직자는 휴직기간 중 거주지의 변동 등의 사유가 있을 때에는 회사에 즉시 그 사실을 알려야 한다.
제18조(육아휴직) ① 회사는 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 가진 남녀 사원이 그 영유아의 양육을 위하여 육아휴직을 청구하는 경우에는 이를 허용한다. 단, 계속 근로한 기간이 1년 미만이거나 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직 중인 경우에는 허용하지 않을 수 있다.② 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다.③ 회사는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 않으며 특히 육아휴직기간에는 해고하지 아니한다. ④ 회사는 사원이 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
제19조(가족돌봄휴직 등) ① 회사는 사원이 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 ③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. ④ 회사는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. ⑥ 회사는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.
제20조(복직) ① 사원은 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체없이, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일전까지 복직원을 제출하여야 한다. ② 사원은 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.③ 회사는 휴직중인 사원으로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력한다.
제21조(근속기간의 계산) 휴직기간은 근속기간에 산입한다. 다만, 제17조 제1항 제2호의 병역법에 의한 군복무기간은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로년수에서 제외한다.
제5장 근로조건
제1절 근로시간
제22조(근무형태) 사원의 근로형태는 주간근무를 원칙으로 하되, 근로자대표와 합의하여 교대근무제를 시행 할 수 있다.
제23조(근로시간) 1주간의 근무일은 월, 수, 금요일로 하고, 1일의 근로시간은 제24조의 휴게시간을 제외하고 00:00~00:00까지(00시간)로 하며, 1주 근로시간은 00시간으로 한다.
제24조(휴게) 휴게시간은 제23조의 근로시간 중 00:00시부터 00:00시까지로 한다. 다만, 업무사정을 감안하여 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.
제25조(간주근로시간제) ① 사원이 출장, 파견 등의 이유로 근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다.② 사원의 출장, 파견 등의 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 00시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 사원의 대표와 서면 합의를 통하여 이를 달리 정할 수 있다.
제26조(초과근로) ① 회사는 사원의 동의를 얻어 소정 근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시킬 수 있다. 이 경우 초과근로시간은 1주간 12시간 범위내로 한다.② 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)이내의 초과근로에 대하여는 가산임금을 지급하지 않는다.③ 법정근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다. ④ 회사는 사원의 대표와 서면 합의하여 연장근로․야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다.
제27조(야간 및 휴일근로의 제한) ① 18세 이상의 여성 사원을 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 사원의 동의를 얻어 실시한다.② 임산부와 18세 미만인 사원에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 사원의 대표와 성실히 협의한 후 노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다. 1. 18세미만자의 동의가 있는 경우 2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우 3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
제28조(근로시간 및 휴게․휴일의 적용제외) ① 다음 각 호의 하나에 해당하는 사원에 대하여는 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 연장근로하거나 휴일에 근로하더라도 연장근로 및 휴일근로 가산임금을 지급하지 않는다. 1. 감시․단속적 업무로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우 2. 관리․감독 업무 또는 기밀취급 업무에 종사하는 경우 ② 제1항의 각 호에 해당하는 사원이 야간에 근로한 경우 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.
제2절 휴일・휴가
제29조(유급휴일) ① 1주 동안 소정근로일을 개근한 사원에 대하여는 일요일을 유급주휴일로 부여한다. ② 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다. 다만, 근로자의 날에 근로를 한 경우 ｢근로기준법｣ 제57조(보상휴가제)에 따라 보상휴가를 줄 수 있다.③ 관공서의 휴일에 관한 규정에 따른 휴일과 회사의 창립기념일인 00월 00일은 유급휴일로 한다. 다만 공직선거법 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거일은 제11조에서 별도로 정하는 바에 따른다.
제30조(연차유급휴가) ① 사원에게 근로기준법 제60조에 의한 연차유급휴가를 통상근로사원의 근로시간에 비례하여 부여한다.② 제1항에 의한 연차휴가를 부여할 때에는 다음 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 간주한다.
제31조(연차휴가의 사용) ① 사원이 연차유급휴가를 사용 하고자 할 경우에는 부득이한 사유가 없는 한 적어도 3일 전에 소속부서의 장에게 승인을 얻어야 한다.② 회사는 사원의 연차유급휴가 사용으로 업무에 차질이 예상되는 경우 그 시기를 변경할 수 있다.③ 사원의 연차유급휴가 청구권은 회사의 귀책사유로 휴가를 사용하지 못한 경우를 제외하고는 발생한 날로부터 1년간 행사하지 아니할 경우에는 소멸한다.④ 회사는 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 회사의 사용촉진조치에도 불구하고 사원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상 하지 아니한다.
제32조(연차유급휴가의 대체) 회사는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 사원을 휴무시킬 수 있다.
제33조(하기휴가) 사원은 00월00일부터 00월00일까지 사이에 하기휴가를 사용할 수 있다. 이 경우 휴가개시일 3일 전에 부서의 장에게 승인을 받아야 한다.
제34조(경조사 휴가) ① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 사원 본인의 신청에 따라 유급의 경조사휴가를 부여한다. 1. 본인의 결혼 : 5일 2. 배우자의 출산 : 5일 3. 본인․배우자의 부모 또는 배우자의 사망 : 5일 4. 본인․배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망 : 2일 5. 자녀 또는 그 자녀의 배우자의 사망 : 2일 ② 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 포함하여 휴가기간을 계산한다.
제35조(생리휴가) 회사는 여성 사원이 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 부여한다.
제36조(병가) ① 회사는 사원이 업무 외 질병․부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는 연간 60일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우 병가기간은 무급으로 한다.② 상해나 질병 등으로 1주 이상 계속 결근 시에는 검진의사의 진단서를 첨부하여야 한다.
제3절 모성보호
제37조(임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 사원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일 이상 부여한다. ② 임신 중인 여성 사원이 유산의 경험 등 근로기준법 시행령이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다. ③ 임신 중인 여성 사원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 사원이 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여 한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다. 1. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 11주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지 2. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지 3. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지 4. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지 5. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지 ④ 회사는 사원이 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.⑤ 제1항 및 제2항에 따른 보호휴가 기간 중에 사원이 고용보험법에 따라 지급 받은 출산전후휴가 등 급여액이 그 사원의 통상임금보다 적을 경우 회사는 최초 60일분의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다. ⑥ 임신 중의 여성 사원에게 연장근로를 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다.
제38조(태아검진 시간의 허용 등) ① 회사는 임신한 여성 사원이 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 회사는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 사원의 임금을 삭감하지 않는다.
제39조(육아기 근로시간 단축) ① 회사는 제18조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀 사원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 사원과 협의하여야 한다. ③ 회사가 해당 사원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.⑤ 회사는 사원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
제40조(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 회사는 제38조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다. ② 제38조에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 회사와 그 사원 간에 서면으로 정한다. ③ 사업주는 제38조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 사원이 명시적으로 청구하는 경우에는 회사는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. ④ 육아기 근로시간 단축을 한 사원에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 사원의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.
제41조(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 사원은 제18조와 제38조에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다. 1. 육아휴직의 1회 사용 2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용
제42조(육아시간) 생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 사원의 청구가 있는 경우 제23조의 휴게시간 외에 1일2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.
제6장 임 금
제43조(임금의 구성항목) ① 사원에 대한 임금은 기본급 및 ○○수당과 연장․야간․휴일근로수당 등 법정수당으로 구성한다.② 법정근로시간을 초과하여 근로한 경우, 야간에 근로한 경우(22:00~06:00), 휴일에 근로한 경우에는 각각 시간급 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.
제44조(임금의 계산 및 지급방법) ① 임금은 시간급제를 원칙으로 한다.② 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 00일에 사원에게 직접 지급하거나 사원이 지정한 사원명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.
제45조(비상시 지급) 사원이 다음 각 호의 사유로 청구하는 경우에는 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급한다. 1. 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활을 유지하는 자의 출산, 질병 또는 재해의 비용에 충당하는 경우 2. 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활하는 자의 혼인 또는 사망 시 그 비용에 충당하는 경우 3. 사원이 부득이한 사정으로 1주일 이상 귀향하는 경우
제46조(휴업수당) ① 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 휴업기간 동안 사원에게 평균임금의 100분 70의 수당을 지급한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금으로 지급한다.② 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 제1항에 정한 금액에 못 미치는 휴업수당을 지급 할 수 있다.
제47조(상여금지급) ① 회사는 기본급의 00%를 상여금으로 지급한다. 다만, 단체협약에서 달리 정할 경우 그 기준에 의한다. ② 상여금은 연 0회 각 00%를 지급하고 지급사유로 속한 달의 정기 임금지급일에 지급한다. ③ 퇴직자의 경우 상여금 지급일을 기준으로 일할 계산하여 지급하고 계속근로 3개월 미만인 자는 지급대상에서 제외한다.
제7장 퇴직․해고 등
제48조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다. 1. 본인이 퇴직을 원하는 경우 2. 사망하였을 경우 3. 정년에 도달하였을 경우 4. 근로계약기간이 만료된 경우 5. 해고가 결정된 경우 ② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다. 1. 사원이 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날 2. 사원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날. 단, 회사는 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다. 3. 사망한 날 4. 정년에 도달한 날 5. 근로계약기간이 만료된 날 6. 해고가 결정․통보된 경우 해고일
제49조(해고) 사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다. 1. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함) 2. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우 3. 징계위원회에서 해고가 결정된 경우 4. 기타 제1호 내지 제3호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우
제50조(해고의 제한) ① 사원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 아니한다. 다만, 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 해고할 수 있다.② 산전(産前)․산후(産後)의 여성 사원이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고 하지 아니한다.③ 제1항 본문 및 제2항에도 불구하고 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해당사원을 해고할 수 있다.
제51조(해고의 통지) ① 회사는 사원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.② 회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.
제52조(해고예고의 예외) 다음 각 호의 사원에게는 해고예고를 하지 아니한다. 1. 일용 사원으로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 3. 월급제 사원으로서 6개월이 되지 아니한 자 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 5. 수습기간 중인 자(3개월 이내) 6. 사원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 자
제53조(정년) 정년은 만00세가 도달한 날로 한다.
제54조(차별금지) 퇴직·해고·정년에서 남녀를 차별하지 않는다.
제8장 퇴직급여
제55조(퇴직급여제도의 설정 등) ① 회사는 1년 이상 근무한 사원이 퇴직할 경우에는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.② 회사는 근로자퇴직급여보장법 제4조에 따라 제1항의 퇴직금을 지급하는 대신 사원의 과반수 동의를 얻어 퇴직연금제도를 도입할 수 있다.
제56조(중간정산) 회사는 주택구입 등 근로자퇴직급여보장법 시행령에서 정한 사유로 사원이 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 사원의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.
제9장 표창 및 징계
제57조(표창) ① 회사는 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 표창할 수 있다. 1. 회사의 업무능률향상에 현저한 공로가 인정된 자 2. 회사의 영업활동에 크게 기여한 자 3. 업무수행 성적이 우수한 자 4. 기타 표창의 필요가 인정되는 자 ② 표창 대상자 및 표창의 방법은 위원회를 거쳐 결정한다.
제58조(징계) 회사는 다음 각호에 해당하는 사원에 대하여 징계 할 수 있다. 1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자(이 경우 제11조의 징계위원회는 인사위원회로 대신한다). 2. 업무상 비밀 및 기밀을 누설하여 회사에 피해를 입힌 자 3. 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자 4. 회사의 영업을 방해하는 언행을 한 자 5. 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자 6. 정당한 이유 없이 회사의 물품 및 금품을 반출한 자 7. 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자 8. 회사가 정한 복무규정을 위반한 자 9. 직장 내 성희롱 행위를 하는 자 10. 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자
제59조(징계의 종류) 사원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다. 1. 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다. 2. 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월급여금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다. 3. 정직: 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안 임금을 지급하지 아니한다. 4. 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.
제60조(징계심의) ① 징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 사원에게는 서면으로 별지2의 출석통지를 각 통보한다.② 징계위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 다만, 징계대상자가 징계위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 별지2의 진술권포기서 또는 별지3의 서면진술서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.③ 징계위원회의 위원이 징계심의 대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다. ④ 징계위원회는 의결 전에 해당사원에게 소명할 기회를 부여한다.⑤ 징계위원회는 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기 하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.⑥ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.
제61조(징계결과 통보) 징계결과통보는 해당 사원에게 별지5의 징계처분사유 설명서에 의하여 통보한다.
제62조(재심절차) ① 징계처분을 받은 사원은 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다.② 재심을 요청받은 경우 징계위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며 그 절차는 제60조 및 제61조를 준용한다.
제10장 교육 및 성희롱의 예방
제63조(직무교육) ① 회사는 사원의 직무능력향상을 위하여 필요한 경우 직무교육을 시킬 수 있으며 사원은 교육과정에 성실히 임하여야 한다.② 제1항에 의한 직무교육과 제64조에 의한 직장 내 성희롱 예방교육은 근무시간 중에 실시하는 것을 원칙으로 하고 교육을 받는 시간은 근로를 제공한 것으로 본다. 다만, 사원과 합의로 근무시간 외에 직무교육을 받도록 할 수 있으며 이 경우의 처우에 관하여는 교육의 장소․일정 등을 고려하여 따로 정한다. ③ 회사는 교육에 있어 남녀를 차별하지 않는다
제64조(성희롱의 예방) ① 회사는 직장내 성희롱을 예방하고 사원이 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다. ② 회사의 모든 임원 및 사원은 남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 안된다.③ 직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 임․직원에 대하여는 해고 등의 징계 조치를 취하여야 하며, 성희롱 피해자와 같은 장소에 근무하지 않도록 인사이동을 병행하여 실시한다. ④ 회사는 직장 내 성희롱 피해자의 고충을 해결을 위하여 별도의 고충처리위원회를 둘 수 있으며, 이 경우 고충처리위원은 남녀 동수로 구성하고 피해자의 요청이 있는 경우를 제외하고는 직장 내 성희롱에 대해서는 비공개를 원칙으로 한다.
제11장 안전보건
제65조(안전교육) 회사는 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업 사용시의 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 사원은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.
제66조(위험기계․기구의 방호조치) 사원은 다음 각 호의 위험기계․기구의 방호조치 사항을 준수하여야 한다. 1. 방호조치를 해체하고자 할 경우 소속부서의 장의 허가를 받아 해체할 것 2. 방호조치를 해체한 후 그 사유가 소멸한 때에는 지체없이 원상으로 회복시킬 것 3. 방호장치의 기능이 상실된 것을 발견한 때에는 지체없이 소속부서의 장에게 신고할 것
제67조(안전보호장구의 착용) 사원은 작업 시에 회사에서 지급하는 안전보호 장구를 착용하여야 한다.
제68조(작업환경측정) ① 회사는 산업안전보건법에 의한 작업환경측정을 실시하되, 원칙적으로 매 6월에 1회 이상 정기적으로 실시한다. ② 제1항의 작업환경 측정시 사원의 대표의 요구가 있을 때에는 사원의 대표를 입회시킨다.③ 회사는 작업환경측정의 결과를 당해 작업장 사원에게 알려주며 그 결과에 따라 당해 시설 및 설비의 설치 또는 개선, 건강진단 등 적절한 조치를 한다.
제69조 (건강진단) ① 회사는 사원의 건강보호․유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매2년에 1회 실시한다.② 회사는 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수․수시․임시건강진단 등을 실시한다.
제12장 재해보상
제70조(재해보상) ① 사원이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.② 산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 회사가 보상한다.
제13장 취업규칙
제71조(취업규칙의 비치) 회사는 본 규칙을 사업장 내의 사무실․휴게실 등에 비치하여 사원들이 자유롭게 열람할 수 있도록 한다.
제72조(취업규칙의 변경) 이 규칙을 변경할 때에는 사원의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수 의견을 청취하도록 한다. 다만, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
부 칙
제1조(시행일) 본 규칙은 20 년 월 일부터 시행한다
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◈ 총칙은 필수적 기재사항은 아니지만 취업규칙의 체계상 총칙 규정을 두는 것이 일반적임
[선택] 취업규칙을 정하는 목적을 규정함
[선택] 취업규칙을 적용받는 근로자집단의 범위를 명확히 규정할 필요
[선택] 규칙을 적용받는 대상 근로자의 정의를 명확히 규정하는 것이 바람직함 ☞ (참고) 단시간근로자는 근로계약 상의 소정근로시간이 통상근로자보다 짧은 자를 의미하므로 주40시간제가 적용되는 사업장의 경우는 주당 소정근로시간이 40시간보다 짧은 자를 단시간근로자로 규정할 수 있음
◈ 채용 관련 사항은 필수적 기재사항은 아니지만 취업규칙의 체계상 관련 규정을 두는 것이 일반적임
[선택] 모집과정에서 합리적 이유 없이 차별을 하지 않도록 한 법의 취지를 명확히 할 필요(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하, 남녀고용평등법) 제7조, 고용정책기본법 제7조 참조)
[선택] 모집단계에서의 제출서류는 최소한으로 하고, 기타 필요 서류는 합격자에 한하여 제출토록 할 필요 ☞ (참고) 모집․채용시 사진, 신체조건(키, 몸무게), 결혼 및 출산여부 등 직무능력과 관련없는 사항은 기재하지 않도록 함
[선택] 근로계약을 서면으로 체결하고 사본을 근로자에게 교부하도록 함으로써 근로조건 관련 사항을 명확히 알도록 하고 이와 관련된 논란을 줄이도록 할 필요(별지 1의 표준근로계약서) - 단시간근로자: ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제17조(근로조건의 서면명시) 참조 ☞ (참고) 근로계약 체결시 명시 및 서면명시 해야 하는 근로조건이 적시된 취업규칙을 제시하거나 교부함으로써 명시·서면명시 및 교부절차를 간소화하고 아울러 취업규칙을 사전에 인식시키는 효과도 있음 ☞ (참고) 노동관계법령에 의해 금지되는 위약예정, 전차금 상계, 강제저금의 소지가 있는 조항은 포함하지 말 것(근로기준법 제20조, 제21조, 제22조 참조)
[선택] 수습기간을 반드시 설정하여야 하는 것은 아니지만 수습기간을 설정하는 경우는 그 기간을 명확히 함으로써 근로기준법 적용에 관한 논란을 방지할 수 있음 ☞ (참고) 수습 사용한 날부터 3개월 이내의 근로자는 예고해고의 적용 제외 대상자임 (근로기준법 제35조 및 같은 법 시행령 제16조 참조) ☞ (참고) 수습기간은 근속기간에 포함되도록 하여야 하며, 직무의 성질 등을 감안하여 사회통념상 인정되는 범위에서 지나치게 장기간이 되지 않도록 함
◈ 복무 관련 사항은 필수적 기재사항은 아니지만 일반적으로 취업규칙에 규정하는 사항이며 근로기준법 등에 위반되지 않도록 할 필요
[선택] 사업장 질서 유지 차원에서 정하는 사항으로 사업장의 사정에 따라 달리 정할 수 있음 ☞ (참고) 근로자의 기본권 및 그 밖의 법령에 따른 권익을 침해하지 않도록 유의해야 하며, 경영․인사 상 최소한의 범위에서 규정해야 함)
[선택] 사업장 질서 유지 차원에서 정하는 사항으로 사업장의 사정에 따라 달리 정할 수 있음 ☞ (참고) 사용자의 지시 및 강요에 의한 조기출근 시간은 근로시간으로 인정될 소지가 있으므로 지나치게 일찍 출근토록 하는 것은 자제해야 함
[선택] 사업장 질서 유지 차원에서 정하는 사항으로 사업장의 사정에 따라 달리 정할 수 있음 ☞ (참고) 지각․조퇴 및 외출로 인한 누계시간을 결근으로 취급하는 것은 연차휴가 산정에 불리하게 영향을 주는 것으로 허용되지 않음 - 다만, 노사 간 특약으로 지각․조퇴 및 외출로 인한 누계시간을 연차휴가를 사용한 것으로 하여 연차휴가 일수에서 공제하는 것은 가능(근기68207-157, 2000.1.22)
[선택] (참고) 공직선거법에 따른 4대선거와 향토예비군설치법, 민방위기본법에 따라 소집된 기간은 유급으로 처리해야 함 ☞ (참고) 선거일과 예비군․민방위 소집기간을 유급휴일로 할 것인지 필요한 시간만을 유급으로 부여할 것인지는 사업장의 사정에 따라 달리 정할 수 있음
[선택] 업무를 수행해야할 장소가 유동적인 경우를 대비하여 확인적인 취지로 명시할 수 있음
◈ 인사위원회 규정은 필수적 기재사항은 아니지만 일반적으로 취업규칙이나 별도 인사규정으로 정함
[선택] 투명한 인사운영을 위해 규정하는 경우가 많으며 별도의 인사규정으로 정하는 것도 가능 ☞ (참고) 인사위원회 구성은 사업장 규모에 따라 위원수를 달리 할 수 있으며, 근로자 수가 적은 영세사업장의 경우 반드시 인사위원회를 설치운영 해야 하는 것은 아님 ※ “해고” 외 인사운영에 관한 사항은 노사협의회를 통해 운영할 수 있음 (근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률 제20조)
[선택] 사업장의 사정에 따라 달리 정할 수 있음
[선택] 인사위원회의를 둘 경우 운영절차를 투명하게 함으로써 민주적인 운영에 노력할 필요 ☞ (참고) 의결정족수는 민주적인 운영 원칙에 충실하게 정하되, 특히 징계에 관하여는 보다 강화하는 것이 일반적임
◈ 인사이동 관련 규정은 필수적 기재사항은 아니지만 내용상 근로기준법 등 관련법률에 위반되지 않도록 할 필요
[선택] 투명한 인사운영을 위해 규정하는 경우가 많으며 사업장 사정에 따라 별도의 인사규정으로 정하는 것도 가능 ☞ (참고) 전직, 전근, 승진 등 인사발령을 함에 있어 합리적인 이유 없이 특정 성(姓)을 불리하게 대우하지 않아야 함(남녀고용평등 제10조 참조)
◈ 휴직 관련 규정 중 육아휴직은 필수적 기재사항이며 그 외의 휴직사유도 병행하여 규정하는 것이 일반적임
[선택] 근로자가 장기간 업무수행이 불가능할 경우를 대비하여 규정하는 것이 일반적임 - 특히 휴직 인정 사유와 휴직기간, 유급 또는 무급 여부 등은 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음
[필수] 취업규칙의 필수적인 사항으로 모성보호 및 직장과 가정의 양립 차원에서 법으로 강제되는 제도임 ☞ (참고) ’08.1.1부터는 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함한다.)를 가진 근로자의 청구 시 육아휴직을 부여하여야 함(남녀고용평등법 제19조 참조) - 다만, 법령상 육아휴직을 허용하지 않아도 되는 근로자(계속 근로한 기간이 1년 미만, 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직 중인 근로자)에 대한 육아휴직 부여할지 여부 등은 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음
[선택] 남녀고용평등법의 내용으로 취업규칙에 반드시 규정할 필요는 없으나 확인적인 취지로 명시할 수 있음 ☞ (참고) ’12.8.2.부터(300인 미만 사업장은 ’13.2.2.부터)는 근로자가 가족돌봄휴직을 신청하는 경우 특별한 사유가 없는 한 이를 허용하여야 함(남녀고용평등법 제22조의2 참조)
[필수] 복직 절차는 사업장의 사정에 따라 달리 정할 수 있으나, 휴직 및 복직과 관련한 논란을 줄이기 위해 명확히 규정할 필요 ☞ (참고) 사업장에서 허용한 휴직기간은 근속기간에 산입하는 것이 일반적 * 육아휴직기간은 근속기간에 반드시 포함 (남녀고용평등법 제19조 제4항 참조) * 개정된 병역법 제69조 제2항‧제3항에는 현역 또는 실역에 복무하게 되어 휴직된 자는 복무 후 그 직장에 복직을 보장하고, 군복무로 인하여 휴직된 때에는 승진에 있어서 복무기간을 실무의 종사기간으로 보아야 한다고 규정하고 있으므로, 위 개정된 병역법이 시행된 이후에는 위 휴직기간을 승진의 경우 이외에 퇴직금의 지급기간에까지 가산할 수 없을 것이다.(대법원 1993.1.15., 92다41968판결)
◈ 근로시간 관련 규정은 필수적 사항이며 근로기준법 등 관련법률에 위반되지 않도록 할 필요
[필수] 사업장의 특성을 감안하여 근무형태를 달리 규정할 수 있음
[필수] 근로기준법에 위배되지 않는 범위 내에서는 사업장 사정에 따라 1주간의 근무일, 근무시간을 달리 정할 수 있음(예, 업무특성에 따라 09:00~16:00 또는 16:00~23:00까지 등으로 정할 수 있음) ☞ (참고) 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수(5일×4주, 20일)로 나눈 시간임(예시 : 3일×6시간×4주/20일=3.6시간)
[필수] 휴게시간은 근로기준법의 취지에 위배되지 않는 범위 내에서 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음 - 50분마다 10분을 부여하는 경우 - 2시간마다 15분을 부여하는 경우 - 3시간마다 30분을 부여하는 경우 등 ☞ (참고) 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 적정하게 부여(근로기준법 제54조 참조) ☞ (참고) 휴게시간은 사용자의 지배를 받지 않고 자유롭게 이용할 수 있도록 보장되어야 함(근로기준법 제54조 참조)
[선택] 출장, 외부영업 등으로 사업장 밖에서의 근로시간을 계산하기 어려운 경우를 대비하여 규정할 필요 - 제2항에 대하여는 근로자대표와 서면합의를 통해 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음(근로기준법 제58조 1항 및 2항 참조)
[필수] 단시간사원에 대하여 소정근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우 그 내용 및 정도를 명시해야 함 ☞ (참고)법정 근로시간 제한범위(주40시간, 또는 1일 8시간) 내에서 초과근로를 시킬 경우는 반드시 초과근무 수당을 지급해야 하는 것은 아니지만 지급하기로 합의한 경우(예: 25%)에는 이를 명시하여야 함(근로기준법 시행령 제9조 별표2 참조) ☞ (참고)다만, 법정근로시간을 초과한 경우(소정근로시간이 35시간인 단시간 근로자가 12시간을 초과 근로할 경우 47시간 중 7시간분) 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하여야함
[선택] 근로기준법 내용으로 반드시 명시할 필요는 없으나 확인적 차원에서 규정할 수 있음 - 18세 이상 여성: 휴일, 야간근로를 시키고자할 경우 당해근로자의 동의 필요(근로기준법 제70조 제1항 참조) - 임산부와 18세미만 사원: 원칙적으로 야간 및 휴일근로를 제한, 업무상 필요한 경우 해당근로자의 동의 또는 명시적 청구와 더불어 시행 여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 실시할 수 있음(근로기준법 제70조제2항 및 제3항 참조)
[선택] 근로기준법 제63조의 사항으로 해당자를 명확히 구분할 수 있는 사업장의 경우 확인적 차원에서 규정하는 것도 가능(근로기준법 제63조 참조) ☞ (참고) 휴일 및 휴게, 근로시간 제도를 적용제외 하더라도 야간근로에 대한 가산임금은 지급해야 함
◈ 휴일․휴가 관련 규정은 필수적 사항이며 근로기준법 등 관련법률에 위반되지 않도록 할 필요
[필수] 유급 주휴일은 특정일을 지정하여 규정할 필요(근로기준법 제55조 및 시행령 제30조 참조) ☞ (참고) 유급 주휴일이 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니고, 사업장 사정에 따라 근로자 그룹별로 다른 요일을 정할 수 있음 ☞ (참고) 창립기념일, 명절연휴 등을 휴일로 정할 수도 있음 - 이 경우 유급휴일로 부여하는 방안, 유급휴일로 하되 주휴일과 중복될 경우 별도의 주휴일만 부여하는 방안, 무급으로 하되 연가를 사용하게 하는 방안 등을 명확히 규정할 필요 [필수] 연차휴가는 근로기준법에 정한 조건을 충족하도록 규정할 필요(근로기준법 제60조 참조) ☞ (참고)단시간근로사원의 연차유급휴가는 통상근로자의 근로시간에 비례하여 시간단위로 산정함(근로기준법 제18조 및 시행령 제9조 참조) ※ 주40시간제 사업장 경우 15일×18시간/40시간×8시간=54시간. - 3년 이상 계속 근로할 경우 최초 1년을 초과하는 매 2년 당 1일 가산 - 3년차 경우 1일=3.6시간(단시간 근로자 소정근로시간 수) - 54시간+3.6시간=57.6시간(1시간 미만은 1시간으로 간주하여 58시간)을 휴가사용기간(1년)중의 소정 근로일에 시간단위로 부여토록 함 [필수] 휴가 청구 방법과 절차 등을 명시하되, 근로자의 휴가청구권과 사용자의 시기변경 권한도 명확히 하는 것이 바람직함(근로기준법 제61조 참조) ☞ (참고) 근로기준법 제61조 개정(2012.2.1.)에 따라 미사용 휴가일수 고지 및 사용 예정일 통보 요청 시기가 휴가사용청구권 소멸 3개월전에서 6개월전으로 변경됨에 유의할 것(시행일: 2012.8.2.)
[선택] 사업장 사정에 따라 적정하게 보완하여 규정할 수 있음(근로기준법 제62조 참조) ☞ (참고) 근로자가 사전에 이를 충분히 알고 준비할 수 있도록 운영할 필요
[선택] 사업장 사정에 따라 하기휴가를 특별휴가로 부여할 것인지 연차휴가를 사용하는 것으로 할 것인지 정할 수 있음 ☞ (참고) 연차휴가는 업무수행에 지장이 적도록 분산하여 사용하는 것이 바람직하지만 하기휴가 때에는 집단적으로 비교적 장기간의 휴가를 사용할 수 있도록 부여하는 경향이 확산되고 있음
[선택] 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음 ☞ 반드시 유급으로 규정해야 하는 것은 아니며, 최소한의 기간은 유급으로 부여하고 추가로 필요한 기간은 연차휴가를 사용하도록 하는 방안도 가능 다만, 배우자 출산휴가는 3~5일의 범위에서 근로자가 신청한 일수만큼 부여하여야 하며, 최초 3일은 유급으로 함(시행시기 ’12.8.2.부터(300인 미만 사업장은 ’13.2.2.부터)
[필수] 필수적 기재사항으로 모성보호 제도의 정착 차원에서 규정(근로기준법 제73조 참조)
[선택] 필수적 사항은 아니지만 취업규칙에 규정하는 것이 일반적이며 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음
◈ 모성보호 관련 규정은 필수적 사항이며 근로기준법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요
[필수] 필수적 기재사항으로 모성보호 제도의 정착 차원에서 규정(근로기준법 제74조 참조) ☞ (참고) 고용보험법 시행령 제12조(우선지원대상기업의 범위)에 따른 우선지원대상기업(예: 제조업 500인 이하)인 경우에는 산전후휴가기간(유․사산휴가 포함) 중 통상임금 90일분을 산전․후 휴가급여를 해당 사원에게 지급함(한도금액 405만원). - 이에 따라 사용자는 고용보험에서 지급받은 급여가 그 근로자의 통상임금보다 적을 경우 차액 중 60일 분에 대하여만 지급 의무가 있음 ☞ (참고) 우선지원대상기업이 아닌 경우에는 산전후휴가기간 90일중 최초 60일에 대하여 사용자의 지급의무가 있음(나머지 30일분은 고용보험기금에서 지급(135만원 한도) ☞ (참고) ’12.8.2부터 출산전후휴가 분할 사용이 가능해지고, 16주 전에 유산‧사산한 경우도 유산‧사산 휴가 가능
[필수] 필수적 기재사항으로 모성보호 제도의 정착 차원에서 규정(근로기준법 제74조의2 참조) ☞ (참고) ｢모자보건법｣에 따른 임산부 정기건강진단 실시기준 ① 임신 7개월까지: 2개월마다 1회 ② 임신 8개월에서 9개월까지: 1개월마다 1회③ 임신 10개월 이후: 2주마다 1회
[필수] 취업규칙의 필수적인 사항으로 모성보호 및 직장과 가정의 양립 차원에서 권장되는 제도임 ☞ (참고) 육아기 근로시간 단축 부여 여부는 사업주의 의무사항이며, 대통령령이 정하는 예외적인 경우에 한하여 허용하지 아니할 수 있음(위반 시 500만원 이하의 과태료). 허용하지 아니하는 경우 사유를 서면으로 통보하고 사원과 협의하여야 함(위반 시 500만원 이하의 과태료) ☞ (참고) ’12.8.2부터 육아기 근로시간 단축제도가 의무화 됨
[선택] 남녀고용평등법의 내용으로 취업규칙에 반드시 규정할 필요는 없으나 확인적인 취지로 명시할 수 있음(남녀고용평등법 제19조의3 참조)
[선택] 남녀고용평등법의 내용으로 취업규칙에 반드시 규정할 필요는 없으나 확인적인 취지로 명시할 수 있음(남녀고용평등법 제19조의4 참조)
[선택] 근로기준법에 명시된 사항으로 확인적인 취지로 취업규칙에 명시하는 것도 가능(근로기준법 제75조 참조)
◈ 임금 관련 규정은 필수적 기재사항이며 근로기준법 등 관련법률에 위반되지 않도록 할 필요
[필수] 임금을 구성하고 있는 항목을 명확히하여 연장근로 수당 등의 계산 시에 논란이 없도록 할 필요 ☞ (참고) 통상임금은 근로자에게 정기적․일률적으로 지급되는 금액(근로기준법 시행령 제6조 참조)이며 연장근로수당 계산 시 기초가 되므로 불필요하게 여러 가지 수당을 신설하여 임금체계를 복잡하게 하는 것은 바람직하지 않음
[필수] 임금지급형태 및 임금계산기간을 명확히 규정하고, 임금지급기일 등을 명확히 하여야 하며 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음 ☞ (참고) 임금지급 주기는 반드시 월 1회 이상이 되도록 설정하여야 함(근로기준법 제43조 참조) - 2012.1.1. 입사자 산정기간: 매월 초일부터 말일까지 임금지급일: 익월 10일(2012.2.10.) 입사 후 1개월 이내에 임금을 지급하지 아니하였으므로 입사 첫 달은 근로기준법 제43조 위반에 해당(취업규칙 개정하여야 함)
[선택] 근로기준법에 명시된 사항으로 확인적 차원에서 규정할 수 있음(근로기준법 제46조 참조)
[선택] 근로기준법에 명시된 사항으로 확인적 차원에서 규정할 수 있음(근로기준법 제46조 참조)
[선택] 상여금 지급 자체는 의무사항이 아님. 다만 상여금 규정을 두는 경우에는 취업규칙에 필수적으로 명시하여야 하며 사업장 사정에 따라 상여금의 지급기준, 지급기일, 지급대상, 지급률 등을 달리 정할 수 있음 ☞ (참고) 일률적으로 지급하는 상여금의 경우 평균임금에 포함되므로 지급기준을 합리적으로 설정하여 근로자간 차별 등에 대한 논란이 발생하지 않도록 주의할 필요 ☞ (참고) 상여금 지급 횟수는 명절 등(구정설날, 추석, 여름휴가, 연말 등)을 고려하여 정함
◈ 퇴직 관련 규정은 필수적 기재사항이며 특히 해고와 연계되어 많은 쟁점이 발생하므로 근로기준법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요
[필수] 근로계약 관계의 종료사유를 명확히 하기 위하여 규정하며 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음 ☞ (참고) 사유별 효력발생(퇴직)시기를 명확히 규정하여 근속기간 산정 등에 다툼이 없도록 유의할 필요
[선택] 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정되는 경우를 예정한 통상해고와 징계해고 등을 정할 수 있으며 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음 ☞ (참고) 다만, 해고는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있을 때에만 허용되므로 해고사유는 사회통념상 합리성이 있어야함 - 예를 들어 무단결근 3회, 근무성적이 좋지 않은 자 등을 곧바로 해고할 수 있는 것처럼 정하는 것은 과도하다고 볼 수 있음
[선택] 근로기준법의 내용으로 반드시 취업규칙에 규정할 필요는 없으나 확인적인 취지로 규정하는 것도 가능(근로기준법 제23조제2항 참조) ☞ (참고) ｢사업을 계속할 수 없게 된 경우｣라 함은 전체적인 사업을 계속 수행하는 것이 상당기간동안 불가능한 경우임(근기 68207- 1376, 2004.4.2)
[선택] 근로기준법의 내용으로 반드시 취업규칙에 규정할 필요는 없으나 확인적인 취지로 규정할 수 있음(근로기준법 제27조 참조) ☞ (참고) 정당한 이유가 있어 해고하는 경우라도 30일전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함
[선택] 근로기준법의 내용으로 반드시 취업규칙에 규정할 필요는 없으나 확인적인 취지로 규정할 수 있음(근로기준법 제35조 참조)
[선택] 필수적인 사항은 아니지만 정년을 규정하는 경우가 많으며 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음 ☞ (참고) 고령자고용촉진법은 정년을 60세 이상 정할 것을 노력의무로 규정(고령자고용촉진법 제19조 참조)
[선택] 필수적인 사항은 아니지만 퇴직, 해고, 정년에서 남녀를 차별하지 않도록 규정(남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제11조 참조)
◈ 퇴직급여 관련 규정은 필수적 기재사항이며 금액산정 등을 둘러싸고 많은 쟁점이 발생하므로 근로기준법 등 관련법률에 위반되지 않도록 할 필요
[필수] 필수적 사항으로 사업장 사정에 따라 법정기준을 상회하는 수준에서 달리 정할 수 있음(근로자퇴직급여보장법 제8조 참조)
[선택] 퇴직금 중간정산을 하는 경우 그 요건 및 절차를 명확히 할 필요(근로자퇴직급여보장법 제8조제2항 참조) ☞ (참고) 근로자퇴직급여보장법 제8조 개정(2011.7.25.)에 따라 과거 사유에 따른 제한 없이 이루어지던 퇴직금 중간정산이 대통령령에 정한 사유에 해당할 경우에만 가능해졌음에 유의할 것(시행일: 2012.7.26.)
◈ 징계(제재) 관련 규정은 필수적 기재사항이며 부당해고 등과 연계되어 많은 쟁점이 발생하므로 근로기준법 등 관련법률에 위반되지 않도록 할 필요
[선택] 임의적 사항으로 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음
[필수] 필수적 사항으로 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음 ☞ (참고) 징계는 노사 간 갈등의 요인이 될 수 있으므로 징계사유를 합리적으로 설정하려는 노력이 필요 ☞ (참고) 특히 징계위원회는 사업장 사정에 따라 그 구성 및 규모를 달리 정하거나 사업장 규모가 적을 경우 설치하지 않을 수도 있으나 투명한 운영을 위해 가급적이면 설치하는 것이 바람직함
[필수] 필수적 사항으로 사업장에 따라 달리 정할 수 있음 ☞ (참고) 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1 임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.(근로기준법 제95조 참조) ※ 1일 평균임금이 5만원이고 월급여 총액이 250만원인 경우 1회에 25,000원 범위 내, 10달에 걸쳐 10회를 감급할 경우 25만원 범위 내
[필수] 필수적 사항으로 사업장에 따라 달리 정할 수 있음 ☞ (참고) 징계의 양정과 징계절차와 관련하여 노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 제기하는 등 논란이 발생할 수 있으므로 합리적인 수준의 징계와 공정한 절차 운영이 필요함
[필수] 징계결과를 서면으로 통보하도록 하는 것이 바람직함(징계처분사유설명서(별지5)참조)
[선택] 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있으나 투명하고 공정한 운영을 위해 가급적이면 재심절차를 두는 것이 바람직함
◈ 교육 및 성희롱 예방 관련 규정은 필수적 기재사항은 아니지만 근로자의 사기 및 직장분위기 개선 차원에서 규정하는 것이 일반적임.
[선택] 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음 다만 교육시설을 운영하는 경우는 필수사항임 ☞ (참고) 특히 교육시설의 운영 등과 관련하여 근로자간 공평한 기회가 부여될 수 있도록 합리적인 운영기준을 설정할 필요 ☞ (참고) 소정근로시간 내에 사용자의 지시로 이루어지는 직무교육의 경우 당사자 간 특약이 없는 한 그 시간은 근로를 제공한 것으로 보아야 함 ☞ (참고) 교육에서의 합리적 이유없이 남녀를 차별하지 않도록 한 법의 취지를 명확히 할 필요(남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제10조 참조)
[선택] 필수적 사항은 아니지만 직장 내 성희롱 예방 분위기 조성을 위한 확인적 취지에서 규정하는 것이 일반적임 ☞ (참고) 특히 사업장에서 성희롱 피해자의 구제를 위한 절차가 있을 경우 이러한 사항을 보완하여 구체적으로 규정할 필요 ☞ (참고) 제1항의 가해자 조치 및 피해자의 권리구제 방안을 구체적으로 규정할 필요
◈ 안전보건 관련 규정은 필수적 기재사항이며 산업안전보건법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요.
[필수] 필수적 사항이며 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음. ☞ (참고) 산업안전보건법령에 정한 취지를 명확히 이행하는 동시에 근로자의 안전의식을 고취할 수 있도록 규정할 필요.(산업안전보건법 제31조 및 시행규칙 제33조 참조)
[필수] 필수적 사항이며 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음. ☞ (참고) 산업안전보건법령에 정한 취지를 명확히 이행하는 동시에 근로자의 안전의식을 고취할 수 있도록 규정할 필요.(산업안전보건법 제33조 및 시행규칙 제46조 및 제48조 참조)
[필수] 필수적 사항이며 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음. ☞ (참고) 산업안전보건법령에 정한 취지를 명확히 이행하는 동시에 근로자의 안전의식을 고취할 수 있도록 규정할 필요.
[필수] 필수적 사항이며 산업안전보건법령에 정한 취지를 명확히 이행할 수 있도록 규정할 필요(산업안전보건법 제42조 참조) ☞ (참고) 작업장 또는 작업 공정이 신규로 가동되거나 변경되는 등으로 작업환경측정대상 작업장이 된 경우에는 그 날로부터 30일 이내에 작업환경 측정을 실시하고, 그 후 6개월 마다 1회 이상 정기적으로 작업환경측정을 실시하여야함(산업안전보건법 시행규칙 제93조의4 참조) - 그러나 ① 화학적 인자 측정치가 노출기준을 초과한 경우는 작업 환경측정 주기를 단축해야함 - ② 최근 1년간 작업 공정에서 공정 설비의 변경 작업방법의 변경, 설비의 이전 등 작업환경측정 결과에 영향을 주는 변화가 없고, 작업환경측정 결과가 최근 2회 연속 노출기준 미만일 경우에는 1년에 1회 이상 작업환경을 측정할 수 있음(산업안전보건법 시행규칙 제93조의 4 참조)
[필수] 필수적 사항이며 산업안전보건법령에 정한 취지를 명확히 이행할 수 있도록 규정할 필요.(산업안전보건법 제43조 참조) ☞ (참고) 특히 노출기준 이상인 작업공정 및 특수․수시․임시건강진단 실시결과 직업유소견자가 발견된 작업공정에서 노출된 모든 사원에 대하여는 다음 회에 한하여 특수건강진단의 실시주기를 1/2로 단축하여야함(산업안전보건법 시행규칙 제99조의2)
◈ 재해보상 관련 규정은 필수적 기재사항이며, 근로기준법 등 관련법률에 위반되지 않도록 할 필요
[필수] 필수적 사항이며 사업장 사정에 따라 업무 외의 재해에 대한 부조 등을 반영하여 달리 정할 수 있음. ☞ (참고) 산업재해보상보험법 제52조제1항에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 동일한 사유에 대한 근로기준법에 의한 재해보상책임이 면제됨. ☞ (참고) 부상 또는 질병이 3일 이내의 요양으로 치유될 수 있는 산업재해(산재법 제37조 참조) 등 산재법 적용이 제외되는 업무상 부상 또는 질병은 근로기준법에 정하는 바에 따라 사업주가 보상해야함.
[선택] 취업규칙 필수적 기재사항은 아니나, ｢근로기준법｣에서는 법령의 요지 및 취업규칙 비치의무를 규정하고 있으므로, 이를 근로자들에게 주지시킬 필요 (근로기준법 제14조 참조)
[선택] 취업규칙 변경절차는 ｢근로기준법｣ 제94조에서 정하고 있으므로 이를 확인적 차원에서 취업규칙에 기재 하는 것이 바람직 ☞ (참고) 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.(근로기준법 제94조)
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